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ARBEITSRECHT

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Ihr Arbeitsvertrag als
angestellter Arzt, Facharzt, Juniorpartner, im Krankenhaus, im MVZ....

Eine umfassende und auf Ihre speziellen Bedürfnisse abgestimmte Vertragsgestaltung orientiert sich nicht nur an der Organisationsform der ärztlichen Kooperation Ihres Vertragspartners sondern gerade an Ihrem Fachgebiet und Tätigkeitsbereich.

Die oftmals eingesetzten Vertragsmuster können eine detaillierte Vertragsgestaltung daher nicht ersetzen!

Der Chefarztvertrag

Sind die einzelnen Tatbestände in einem Dienstvertrag nicht explizit geregelt, ermittelt das Gericht den Inhalt im Wege der Vertragsauslegung.

Bereits das Landesarbeitsgericht Köln (Az: 7 Sa 1306/04) hat in seinem Urteil vom 20. April 2005 den Inhalt des Liquidationsrechts im Wege der Auslegung ermittelt, ob die "ambulante Behandlung in Notfällen" zu den Hauptleistungspflichten oder zu den Nebentätigkeiten gehört, bzw zu der Frage, ob die Kassenärztlichen Liquidationseinnahmen aus solchen Behandlungen dem Chefarzt oder dem Krankenhausträger zustehen. Der Kläger ist Chefarzt der chirurgischen Abteilung in einem katholischen Krankenhaus. Der Chefarztvertrag enthielt folgende Regelung:


"Der Arzt ist für die medizinische Versorgung der Kranken in seiner Abteilung verantwortlich. Er hat nach Maßgabe der vom Träger bestimmten Aufgabenstellung und Zielsetzung des Krankenhauses und seiner Abteilung alle ärztlichen Tätigkeiten, soweit sie nicht nach der jeweils gültigen Nebentätigkeitserlaubnis ausdrücklich zu den Nebentätigkeiten gehören, nach dem jeweils neuesten Stand der gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnisse zu besorgen. Hierzu gehören insbesondere folgende Aufgaben:
   

Die Behandlung aller Patienten seiner Abteilung im Rahmen der Krankenhausleistungen,
die Erbringung von Institutsleistungen im ambulanten Bereich, dies umfasst auch ambulante Operationen,
 
die ambulante Behandlung in Notfällen,
die Erbringung von sonstigen Institutsleistungen.
In einer gesonderten Nebentätigkeitserlaubnis erteilte der Krankenhausträger dem Chefarzt "die Erlaubnis zur Ausübung nachfolgender Nebentätigkeiten in seinem Fachgebiet... ambulante Beratung und Behandlung im Krankenhaus (Sprechstundentätigkeit).., .. soweit diese Tätigkeiten nicht Dienst-aufgaben sind."
 

Die ambulante Behandlung in Notfällen war also nicht aufgeführt.

Das Gericht kam zum Ergebnis, dass die Einnahmen aus der kassenärztlichen Liquidation nicht dem Chefarzt sondern dem Krankenhaus zustehen:

Die Einnahmen stehen dem Chefarzt nur dann zu, wenn es sich dabei um eine Nebentätigkeit im Sinne der Nebentätigkeitserlaubnis handelt. Dies ist jedoch nicht der Fall. In dem Katalog der dienstvertraglichen Hauptleistungspflichten des Chefarztes ist "die ambulante Behandlung in Notfällen" explizit genannt. Die ärztliche Aufgabe der "ambulanten Behandlung in Notfällen" ist in dem abschließenden Katalog der erlaubten Nebentätigkeiten gerade nicht aufgeführt. Aus der Nebentätigkeitserlaubnis für die "ambulante Beratung und Behandlung im Krankenhaus (Sprechstundentätigkeit)" kann die Erlaubnis für "ambulante Behandlung in Notfällen" gerade nicht gefolgert werden. Dies ergebe sich aus dem Klammerzusatz "Sprechstundentätigkeit". Denn die "ambulante Behandlung in Notfällen" hebt sich geradezu charakteristisch von der üblichen "Sprechstundentätigkeit" ab und unterscheidet sich von dieser grundlegend. Der Wortlaut dieses Chefarztvertrages lässt eine andere Auslegung im Ergebnis nicht zu. Steht somit fest, dass es sich bei der "ambulanten Behandlung in Notfällen" um eine dienstvertragliche Hauptaufgabe des Chefarztes handelt, so könnte seine Klage nur dann Erfolg haben, wenn die Parteien ausdrücklich vereinbart hätten, dass in diesem speziellen Bereich der Hauptleistungspflichten des Chefarztes die vertragsärztlichen Liquidationseinnahmen gleichwohl dem Chefarzt zustehen sollten.

Die unter dem Aktenzeichen 5 AZR 564/05 eingelegte Revision blieb ohne Erfolg.

Vertragsmuster sind Auslegungshilfen

So der Bundesgerichtshof in seinem Urteil vom 20.07.2006, Az: III ZR 145/05:

Ist in einem Vertrag zwischen einem Belegarzt und dem Träger des Krankenhauses nicht verabredet, in welcher Frist das Vertragsverhältnis gekündigt werden kann, ist in der Regel davon auszugehen, dass sechs Monate angemessen sind, um dem anderen Vertragsteil die im Hinblick auf die Kündigung notwendigen Dispositionen zu ermöglichen.

Sollen im Kündigungszeitpunkt vorliegende Umstände abweichend hiervon eine kürzere Kündigungsfrist rechtfertigen oder eine längere verlangen, trägt die Partei die Beweislast, die damit eine kürzere oder längere Frist für sich in Anspruch nehmen will.

Das Problem:

Der Beklagte, ein niedergelassener Facharzt für Frauenheilkunde und Geburtshilfe, war seit 1977 aufgrund einer mündlich geschlossenen Vereinbarung in einem von der Klägerin geführten Krankenhaus Belegarzt. Mit Schreiben vom 13. Dezember 2003 teilte er der Klägerin mit, dass er zum Ende März 2004 seine Tätigkeit als Belegarzt beende. Die Klägerin bestätigte mit Schreiben vom 6. Februar 2004 den Eingang dieser Kündigung und wies darauf hin, dass das Vertragsverhältnis - nach ihrer Auffassung - nur mit einer Frist von sechs Monaten gekündigt werden könne; sie sprach zugleich die Erwartung aus, dass der Beklagte seine Belegarzttätigkeit bis zum 30. Juni 2004 fortsetze. Nach einem weiteren Schreiben der Klägerin führte der Beklagte mit Schreiben vom 25. März 2004 nähere Gründe an, weshalb er das Vertragsverhältnis als zum 31. März 2004 beendet ansehe.

Die Klägerin behauptet, sie habe durch die Beendigung der Belegarzttätigkeit des Beklagten im zweiten Quartal 2004 einen Schaden von 45.216,09 € erlitten. Sie macht insoweit geltend, in den Jahren 2001 bis 2003 seien ihr durch die operative Tätigkeit des Beklagten im Quartal durchschnittlich 60.288,12 € zugeflossen. In Höhe von 75 %, das ist die Klagesumme, entstünden ihr fixe Kosten für Personal und Sachmittel, die nicht innerhalb von kurzer Zeit abgebaut werden könnten.

Beratungshilfe und Formulierungshilfe

Grundsätzlich begegnet es auch keinen Bedenken, dass das Berufungsgericht versucht hat, den Beratungs- und Formulierungshilfen der Deutschen Krankenhausgesellschaft für die Frage der Angemessenheit der Kündigungsfrist Auslegungshilfen zu entnehmen. Auch der Senat hat die Heranziehung solcher Vertragsmuster, die naturgemäß nicht in jeder Hinsicht miteinander übereinstimmen (vgl. etwa das in Weber/Müller, Chefarzt- und Belegarztvertrag, 1999, abgedruckte Muster), als Auslegungshilfe gebilligt (Senatsbeschluss vom 26. Februar 1987 - III ZR 164/85 - BGHR BGB § 626 Belegarzt 1). Hierfür spricht, dass solche Vertragsmuster geeignet sind, den im Rahmen einer Vertragsauflösung auftretenden Interessenkonflikten in einer ausgleichenden Weise Rechnung zu tragen und den Betroffenen Rechtssicherheit für ihre weiteren Dispositionen zu vermitteln. Dieser Gesichtspunkt hat vor allem deshalb eine erhebliche Bedeutung, weil die Wirksamkeit der Kündigung im Zeitpunkt ihrer Erklärung zu beurteilen ist. Auch wenn der Senat - was die Angemessenheit der Kündigungsfrist angeht - auf die Umstände im Einzelfall abstellt, ist damit nicht verbunden, dass der Kündigungsgegner verpflichtet wäre, im Einzelnen Gründe darzulegen und im Streitfall zu beweisen, weshalb er eine spätere Vertragsbeendigung zur Wahrung seiner Interessen benötige. Die Angemessenheit der Kündigungsfrist ist vielmehr aufgrund einer im Zeitpunkt der Kündigungserklärung vorausschauenden Bewertung der beiderseitigen Interessen zu beurteilen.

Die Entscheidung

Das Berufungsgericht hat die Beratungs- und Formulierungshilfen der Deutschen Krankenhausgesellschaft nicht schematisch übernommen, die bei einer - wie hier - mehr als fünfjährigen Vertragsdauer eine Kündigungsfrist von zwölf Monaten vorsehen und damit vornehmlich der Interessenlage von Belegärzten Rechnung tragen dürften, sich bei einer längeren Vertragsdauer auf eine Kündigung durch den Krankenhausträger ausreichend einzustellen. Seine allgemeine Erwägung, eine Kündigungsfrist von sechs Monaten genüge, dass die Klägerin - auch unter Berücksichtigung der erforderlichen Sorgfalt - einen anderen Vertragspartner finden könne, hält der Senat im Ausgangspunkt für richtig. Er sieht eine solche Frist angesichts notwendiger Vorbereitungsmaßnahmen - sei es für die Anbahnung neuer Vertragsbeziehungen mit einem anderen Belegarzt, sei es für durch die Kündigung ausgelöste anderweitige Anpassungsprozesse im Krankenhausbetrieb - auch im Regelfall als notwendig an. Dies schließt es im Einzelfall aber nicht aus, dass auch andere im Zeitpunkt der Kündigungserklärung vorliegenden Umstände eine kürzere Kündigungsfrist rechtfertigen oder eine längere verlangen. Für solche besonderen Umstände trägt die Partei die Beweislast, die damit eine kürzere oder längere Frist für sich in Anspruch nehmen will.

Die angefochtene Entscheidung kann indes nicht bestehen bleiben, weil sich das Berufungsgericht nicht hinreichend mit dem Umstand auseinandergesetzt hat, dem Beklagten sei im Hinblick auf die umbaubedingte Notwendigkeit der Nutzung von Räumlichkeiten in der M. Straße ab dem 1. April 2004 eine Fortführung des Vertragsverhältnisses nicht zuzumuten gewesen. Zwar hat das Berufungsgericht - wie ausgeführt - zutreffend angenommen, dass sich aus diesem Umstand nicht das Recht des Beklagten ergab, das Vertragsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zu kündigen. Es hat aber nicht in dem gebotenen Maß geprüft, ob gegen eine Fortdauer des Vertragsverhältnisses der vom Beklagten vorgetragene Gesichtspunkt sprach, er könne in diesen Räumlichkeiten nicht gewährleisten, dass in Fällen der Notwendigkeit eines Notkaiserschnitts die von der Deutschen Gesellschaft für Gynäkologie und Geburtshilfe e.V. empfohlenen Zeiten einer operativen Versorgung eingehalten werden könnten. Das Berufungsgericht hat zwar anhand des Stadtplans der Stadt W. die Feststellung getroffen, der Beklagte hätte keine von seiner Praxis weiter entfernte Strecke zurücklegen müssen. Den in der primären ärztlichen Verantwortung des Beklagten liegenden Gesichtspunkt, wegen zu bestimmten Tageszeiten anzutreffender Verkehrsbehinderungen in Fällen einer Notsectio nicht rechtzeitig zur Stelle zu sein, hat es jedoch nicht gebührend beachtet. Es ist nicht nachvollziehbar, dass das Berufungsgericht diese Besorgnis des Beklagten mit der Erwägung auszuräumen versucht, in einem solchen - nicht planbaren - Notfall müsse dieser früher ins Krankenhaus fahren.

Unberechtigte Kündigung

Klinikarzt darf Patienten zur Konkurrenz schicken; Rat zur Zweitmeinung ist kein Kündigungsgrund, urteilt das Arbeitsgericht.

Das Problem

Der Kläger wendet sich gegen die außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Universitätsklinik, bei der er seit fast fünf Jahren als Oberarzt in der Unfallchirurgie tätig ist.

Hintergrund der Kündigung ist ein präoperatives Aufklärungsgespräch des Klägers mit einem Patienten, der am Knie operiert werden sollte. Der Inhalt des präoperativen Gesprächs ist zwischen den Parteien streitig. Die beklagte Universitätsklinik meint, der Kläger habe dem Patienten am Tag vor der Operation von dieser abgeraten und ihr Ansehen dadurch geschädigt, dass er ein anderes Krankenhaus empfohlen habe.

Die Entscheidung

Nach einer Beweisaufnahme entschied das Arbeitsgericht Jena (Az.: 5/3/5 Ca 303/04), dass sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche Kündigung rechtsunwirksam ist. Mit Blick auf die außerordentliche Kündigung liegt nach Auffassung der Richter bereits kein „wichtiger Kündigungsgrund an sich“ vor. Denn nach Überzeugung des Arbeitsgerichts steht fest, dass dem Kläger keine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vorzuwerfen ist.

Der Kläger untersuchte den Patienten zunächst und führte mit ihm ein circa 45-minütiges präoperatives Aufklärungsgespräch. Im Rahmen eines vertrauensvollen Arzt-Patienten-Verhältnisses riet der Kläger dem Patienten nicht von der Operation in der Universitätsklinik ab, sondern bot ihm lediglich als weitere Möglichkeit die Einholung eines zusätzlichen medizinischen Rates an. Damit hat der Kläger das Ziel des Krankenhauses, mehr Patienten zu behandeln, weder unterlaufen noch schwerwiegend verletzt. In Anbetracht dessen bietet das präoperative Aufklärungsgespräch auch keinen Ansatzpunkt für eine gerechtfertigte ordentliche Kündigung. Der klagende Oberarzt ist nach dem Urteil des Arbeitsgerichts Jena weiter zu beschäftigen.

Zielvereinbarung im Arbeitsvertrag

Trotz der unbestrittenen Bedeutung von Zielvereinbarungen gibt es nur wenige Abhandlungen in der Literatur zu diesem Thema. Auch Gerichtsurteile finden sich eher selten, obgleich gerade vergütungswirksame Zielvereinbarungen stets Stoff für Diskussionen bieten. Entscheidende Bedeutung kommt hier folgenden Fragen zu: Abgrenzung Zielvereinbarungen - Zielvorgaben - Inhalt und Auslegung der Zielvereinbarungen - Einführung des Zielvereinbarungskonzeptes in der Arztpraxis bzw. der Klinik sowie rechtliche Gestaltungsgrenzen -Durchführung und Überprüfung der Zielvereinbarungen - Änderung und Beendigung der Zielvereinbarungen - Rechtsfolgen bei Leistungsstörungen während der Zielperiode.

Wichtiger Hinweis:

Die hier dargestellten Informationen ersetzen auf keinen Fall die individuelle und umfassende juristische Beratung!

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